L’organisation rationnelle du travail

Avec la révolution industrielle, le travail change de nature. Il se mécanise et prend donc un rythme plus soutenu. Entre le XIXème et le XXème siècle, l’administration et la direction vont se constituer pour rationaliser le travail. Ce mouvement, initié par Taylor, va progressivement dessaisir le travailleur de toute initiative, en terme de conception et de rythme de ses activités professionnelles. Le salarié devient petit à petit, un exécutant passif des emplois du temps et des tâches conçus par d’autres. Chaque ouvrier a une tâche précise à accomplir et ne regarde pas ce qui se passe avant ou après son intervention.

En bref, il n’est plus qu’un maillon de la chaîne et il fait son travail aux heures qui lui sont données, sans se soucier de savoir si le produit fini est de qualité correcte. C’est dans ce contexte général de rationalisation des activités productives, autrement dit dans l’univers particulier de la production industrielle que naîtront les premières préoccupations en terme de motivation, car dans ces conditions, il est difficile de garder le goût de ce que l’on fait.

La naissance des théories de la motivation au travail

En gestion, le terme « motivation » serait apparu pour la première fois aux Etats-Unis, au cours des années 1930, dans le champ de la vente. Il aurait été proposé pour rendre compte du comportement d’achat des clients. Il s’est ensuite diffusé dans d’autres domaines du savoir et a été adopté également par les directeurs d’entreprises pour tenter de comprendre et d’influencer le comportement des hommes au travail. Du point de vue de la direction, on comprend l’intérêt d’une recherche sur la motivation au travail.

Il s’agit de définir ce qui, dans l’esprit des salariés, peut constituer des mobiles d’action, afin d’agir sur ces mobiles pour améliorer leurs prestations, autrement dit, les pousser à faire mieux et plus dans l’accomplissement de leurs tâches. En effet, toute relation contractuelle entre un employeur et un salarié pose la question de l’implication au travail, ce que l’on appelle plus couramment « la bonne volonté » du salarié est indispensable à l’exécution efficace des tâches. C’est donc la qualité de la direction qui se montre capable de respecter les emplois du temps qu’elle a elle-même établi.

On voit ainsi que les moyens d’organisation et de contrôle sont cruciaux pour expliquer l’efficacité relative des industries. Le salaire à lui seul ne semble pas être en mesure d’expliquer l’implication des individus, car il est fréquent de remarquer qu’entre deux salariés d’un même niveau de qualification et de salaire, il y a des différences de productivité et de qualité dans leur travail

La motivation

Selon le dictionnaire, le terme de « motivation » a plusieurs sens. Nous nous intéresserons au sens psychologique désignant l’action des forces conscientes ou inconscientes qui déterminent le comportement d’un salarié face à son emploi ou d’un sportif face à ses performances.

Ce sont ces forces qui le mettent en mouvement, donc le motivent ou le laissent indifférent. Il s’agit, en somme, d’un processus psychique fondé sur les émotions et qui entraîne une action. En général, la motivation au travail est décrite comme une énergie qui détermine un type de comportement particulier stimulant la vitalité des individus vers un but à atteindre, et qui les poussent à se comporter d’une certaine manière pour essayer de réaliser cet objectif.

En somme, la motivation au travail est un ensemble de forces énergétiques qui proviennent aussi bien de l’intérieur de l’être humain que de son environnement, pour susciter son attitude volontaire ou passive au travail.

La satisfaction

Le terme de « satisfaction » est quasiment indissociable des études sur la motivation. Le dictionnaire la définit comme un sentiment de bien-être, le plaisir accompagnant la réalisation de ce que l’on attend, de ce que l’on désire ou que l’on souhaite. La satisfaction au travail est donc liée à la motivation puisqu’elle résulte de l’évaluation par l’individu de l’intérêt de son emploi et du sentiment que les résultats obtenus dans son travail sont conformes à ses attentes.

En clair, si le salarié se heurte trop souvent à des corvées imposées, sans aucun lien avec son métier, sa satisfaction pour ce poste va diminuer et, en même temps, sa motivation. On sait, d’après différentes enquêtes, que la plupart des gens exercent un emploi pour gagner leur vie sans plus. Par conséquent, ils sont satisfaits lorsqu’ils arrivent à se construire une situation professionnelle qui ne soit pas trop éloignée de leurs goûts et de leurs intérêts.

Dans ce cas-là, la motivation n’est pas vraiment présente, sans être tout à fait absente. La satisfaction peut aussi correspondre à des aspirations qui se réalisent comme, par exemple pouvoir choisir un métier que l’on aime, qui vous fait vivre confortablement et pour lequel on est tous les jours motivé.

En résumé, on peut dire que tous les emplois ne permettent pas de vivre également le même type de motivation et n’autorisent pas le même type d’aspirations. Les différentes attentes d’un salarié sont elles-mêmes plus ou moins valorisées selon le métier qu’il exerce.

L’implication

Les études de motivation et d’implication doivent décevoir les directeurs d’entreprises. En effet, la psychologie du travail n’a jamais pu soutenir le moindre lien entre la motivation, la satisfaction et les performances au travail. En particulier la relation entre la satisfaction et l’efficacité n’a jamais été démontrée sur le terrain, tandis que la motivation n’a jamais été considérée comme un facteur probable de la performance.

Pour garantir la performance, certains chercheurs pensent qu’il vaut mieux s’en remettre à une bonne sélection technique du personnel, en fonction du poste à pourvoir, en y ajoutant de bons dispositifs de surveillance et de contrôle. En fait, les psychologues sont bien loin de valider l’idée d’une incidence de la motivation et de la satisfaction sur la performance.

Il est clair que les salariés attendent simplement d’éprouver de la satisfaction dans leur emploi et aspirent à se voir confier un travail qui leur permet de vivre leur motivation. La direction, elle, recherche l’implication dans le travail en employant des dispositifs d’incitation à l’effort. Il n’est pas forcément souhaité que les salariés travaillent plus, mais surtout, qu’ils travaillent mieux et soient plus concernés par la qualité de ce qu’ils produisent ou des services qu’ils rendent.

Sans doute est-il possible de trouver des passerelles entre les intérêts des employeurs et les aspirations des salariés à la plénitude de soi, mais dire que la motivation et la satisfaction au travail sont les clés de la performance et de l’efficacité productive est un mensonge entretenu sans doute plus ou moins consciemment par la direction, à des fins de manipulation.

Quelques idées sur la façon d’impliquer les salariés

On peut dire que les moyens d’action d’un employeur pour entraîner un salarié à adopter un comportement « impliqué » à l’égard de son travail ne sont pas infinis. On peut cependant identifier deux manières types de stimulation.

En premier, la surveillance et le contrôle du salarié, assortis de systèmes de punition sanctionnant le relâchement de l’effort. Il s’agit de dispositifs disciplinaires, la motivation étant fondée uniquement sur la peur des sanctions, dont la principale est le licenciement. En général, ce type de méthode soumet les salariés à un stress énorme, avec tous les inconvénients qui en découlent c’est-à-dire les arrêts maladies, l’absentéisme, etc. le renouvellement des titulaires de chaque poste se fait à un rythme soutenu indiquant les difficultés de le tenir.

En second, la mise en place d’un dispositif de rémunération, de promotion ou de garanties contractuelles tels que des systèmes de primes sur le rendement, la qualité ou l’avancement récompensent l’implication du travailleur. Autrement dit, des avantages extérieurs au travail lui-même permettant de dynamiser les bénéficiaires. La difficulté est alors de faire admettre au salarié que ce mois-ci, il ne touchera pas sa prime ou ne sera pas nommé à tel poste, parce qu’il n’a pas réussi ceci ou cela. On retombe alors dans le stress et ses inconvénients.

En fait, ce problème de la motivation et de l’implication des salariés dans leur travail n’est pas encore réglé et bien malin celui qui trouvera la solution ne comportant que des avantages. On ne peut pas, de toute façon, revenir aux méthodes d’avant la révolution industrielle, car la population s’est beaucoup accrue et la pénurie serait inévitable. Il est peut-être temps de se pencher sérieusement sur la question et d’y apporter des réponses fiables.